一、面试的类型解析
面试的形式多样，主要包括：标准化面试、非结构化面试、情景面试、无领导小组面试、视频面试以及电话面试。
1. 标准化面试：又称结构化面试，面试内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等要素都按照统一标准执行。
2. 非结构化面试：又称随机面试，主试者与应征者可自由讨论各种话题，或根据不同被试者提出不同问题，考察其组织能力、知识面和谈吐。
3. 情景面试：属于结构化面试的一种，通过设定与申请职位相关联的场景问题，考察应试者的分析问题和解决问题的能力。
4. 无领导小组面试：采用情景模拟方式进行集体面试，考察考生在危机应对、处理紧急事件及团队合作方面的能力。
5. 视频面试：通过语音聊天展示自我，进行自我介绍时要突出重点，用声音、表情、动作给企业留下深刻印象。
6. 电话面试：注重求职者的口才表达能力，电话面试往往是HR对求职者的第一感觉，对后续面试有决定性作用。
面试旨在考察一个人的工作能力，通过面试可以初步判断应聘者是否适合团队。面试是公司挑选职工的重要方式，也为公司和应聘者提供了双向交流的机会。
面试的形式丰富多样，根据面试内容和要求，可以分为：提问式面试、压力式面试、自由式交谈、情景模拟等。
（1）谈话应顺其自然，不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。
（2）留意对方反应，把握谈话气氛和时机，注意观察对方眼神或表情，适时调整话题。
（3）有良好的语言习惯，发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中，语速适宜。
一、要背熟自己的求职履历，确保自己对自己的经历有清晰的认识。
二、要准备好与所申请职位相吻合的“道具”，如穿着打扮等。
三、要准备好与所选择的职业和身份相吻合的语言和行为规范。
二、常见的面试方法及技巧
1. 非结构化面试：无规则可循，判断应聘者全凭感觉，效率低。
2. 结构化面试：开发成本高、周期长，但结果较客观。
3. 行为面试法：“过去预测未来”，通过不断询问来判断应聘者回答的真实性。
4. 情景模拟法：设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和追问。
5. 无领导小组讨论法：用于招募应届毕业生或管理岗位应聘者，可作为淘汰依据，但不宜作为录用依据。
6. 压力面试法：不能独立应用，需结合其他面试方法一起使用。
第一，主体分析法与突发事件处理题。主要考查考生解决实际问题的能力，答题时需多角度提出对策。
第二，主体分析法与调研类题目。主要考查信息获取能力，调查对象选择要有针对性。
第三，主体分析法与现象认知题。主要考查综合分析能力，答题思路分为四步：表明态度、展开分析、提出对策、总结提升。
三、面试类型概述，总括五种主要形式
1、结构化面试，此方法依据特定岗位的胜任力要求，严格遵循既定流程，运用专业题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的沟通，评估应聘者是否满足岗位需求。
2、无领导小组讨论，该方式将一组应聘者临时组成工作小组，针对特定问题进行讨论并作出决策。小组中无指定领导，旨在考察应聘者的个人表现。
3、半结构化面试，这种面试在预先设定的题目基础上，部分内容保持统一要求，部分内容则允许灵活性，即面试官在结构化面试的基础上，会提出一些随机性问题。
4、情景面试，又称情景模拟面试，是面试的一种形式。在此类面试中，问题主要是情景性问题，即提供一个特定情景，观察应聘者在该情景下的反应。而在经验性面试中，主要询问与应聘者过往工作经验相关的问题。
5、问卷面试，采用问卷形式列出需要考察的问题，面试官根据应聘者的行为表现进行特征评定，并量化。此方法将定性评估与定量评估结合，具有操作性和准确性。
1、面试问题设计应基于工作分析。
结构化面试旨在选拔最适合职位的应聘者，需进行深入的工作分析，明确哪些工作事例代表良好绩效，哪些代表较差绩效，并由执行人员对这些事例进行评价，建立题库。
结构化面试的测评要素包括知识、能力、品质、动机、气质等，特别是职责和技能方面的具体问题，能显著提高筛选成功率。
2、统一测试流程适用于所有应聘者。
在结构化面试中，面试题目、指导语、时间、问题呈现顺序及实施条件均应相同，确保所有应聘者在近乎相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正与公平。
