一、事业单位考试面试前需要面谈吗
在事业单位考试中，面试前通常不存在所谓的面谈环节。通常情况下，考官、考务人员与考生之间在面试前是禁止接触的。或许您对此有所误解。您可以查阅当时的招生简章，如果其中提到面谈环节，则表明此次招聘流程是正规的；如果没有，那么可能存在问题，可能是所谓的“潜规则”。需要注意的是，并非所有的潜规则都是负面的，自己需要时刻保持警惕。您可以咨询当地人事局，了解是否是人事局打来的电话。二、人事课程收益
1.与人一起合作培训课程如何分配收益收益分配由合作初期协商的协议决定。如果之前没有任何协议和协商，仅凭口头和友谊，可能会埋下矛盾和分离的种子。经济问题不应与友谊、亲情等人情混杂在一起，否则不仅会失去人情亲情，还可能引发仇怨。2.人力资源管理这门课程的前景好吗前景是良好的。只要您是名牌大学毕业，找工作相对容易。一般院校、专科生则建议不要选择这个专业。绩效管理、薪酬管理、招聘与录用、培训与开发、社会心理学、社会保障学、组织行为学、人力资源战略与规划、组织设计、个人职业生涯规划与发展、企业管理概论。陈疆同曾说过，今天的竞争并非产品的竞争，而是管理的竞争、团队的竞争，真正的竞争是商业模式的竞争。他的课程旨在帮助中小企业老板提升盈利能力，转型盈利方式，让老板轻松、快乐、安全地赚钱！5.非人力资源的人力资源管理，课件及培训思路！提供以下资料，通过对比可以有一个明确的思路。其实很简单，就是从人力资源几大模块开始分析，需要非人力资源部门主管做什么，怎么做的问题。在给企业部门经理进行“非人力资源部门主管的人力资源管理”讲座时，务必需要阐明非人力资源部门应承担的人力资源管理职责。若对此问题阐述不清楚，必定会影响课程效果。以下是非人力资源部门（以下简称“非HR部门”）与人力资源部门（以下简称“HR部门”）在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项，供参考。1、职位分析（或称岗位分析，工作分析）HR部门：职位分析的组织；根据部门主管提供的信息资料写出职位说明书。非HR部门：对所讨论分析的职位工作要求、职责范围做出说明，为职位分析人员提供帮助。HR部门：组织分析；并协调各部门的人力资源规划；制订企业的人力资源总体规划。非HR部门：了解企业整体战略和经营计划；提出本部门的人力资源规划。HR部门：拟订招聘计划，发布招聘信息；开展招聘活动，扩大应聘人员队伍；甄选过程的组织协调（面试、笔试、测评、背景调查）；有权主管核决后公布聘用信息，发出聘用通知；新聘人员报到入职。非HR部门：向人力资源部门提出本部门用人计划、应聘职位要求；提供选聘测试题目；面试应聘人员；综合审阅人力资源部门提供的资料，做出聘用意见；按公司和工作要求安排新员工，确定入职引导人。HR部门：新聘人员入职上岗及试用期管理支持；会同非HR部门主管准备培训资料；根据企业发展需要就管理人员发展计划向企业主管提出建议；在培训、改善、团队建设等方面提供必要信息和建议。非HR部门：实施新员工入职培训计划，对新员工进行指导和培训；准备本部门或专业培训资料，建立内部讲师队伍；为新的业务发展评估、推进管理人员；改进管理，合理授权，建立高效的学习型团队。HR部门：实施职位评价程序，决定每个职位工作的相对价值；开展薪酬调查，了解同样或近似职位在其他公司的薪资水平；提出薪酬计划等方面的建议；开发福利和服务项目，并与一线主管协商。非HR部门：向人力资源部门提供各个职位工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；提出给下属奖励的方式和数量等建议；了解外界薪酬市场信息，告知HR部门；提出公司要提供给员工的福利和服务方面的建议。HR部门：开发绩效管理系统；提供绩效管理知识技能的培训指导；监督和评价绩效管理系统的实施；参与员工发展规划。非HR部门：设定绩效目标；绩效沟通与反馈；绩效面谈与评估；绩效改善；指导员工职业发展规划；针对绩效管理系统向人力资源部主管提供反馈。HR部门：对一线主管进行培训，帮助他们了解有关劳动法规规定；分析导致有关不满的深层次原因；在处理员工申诉时向一线主管提出建议，帮助有关各方达成最终协议；向一线主管介绍沟通技巧，促进上下有效沟通。非HR部门：营造相互尊重、信任的氛围，维持健康的劳动关系；贯彻劳动合同条款；确保员工申诉程序按有关劳动法规规定执行；关注员工期望及其职业生涯发展；保持与员工之间沟通渠道畅通，善于听取员工意见。HR部门：制订人力资源部门组织设置（报批后执行）和岗位说明书；制订公司各项人力资源管理制度；制订人力资源管理工作流程，规范人力资源管理工作行为。非HR部门：了解非人力资源部门应承担的人力资源管理职责；了解人力资源管理工作流程，掌握各项人力资源工作的时间期限；参与修订和完善公司人力资源管理制度，并负责人力资源管理制度和要求在本部门的贯彻执行；懂得结合本部门工作重点，实施人才招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理职能。6.课程顾问和人事专员哪个好一点课程顾问实际上就是销售，负责销售课程，工资靠业绩来拿，业绩不好，工资就低。人事专员属于行政类职位，工资相对稳定。7.请结合实际讨论，通过人力资源课程的学习最大收获是什么在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，目前正计划跳槽到一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早已有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”在某国企工作的王经理，工作压力巨大，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从未制定什么计划，缺人了就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。然而，由于一年中不时有人员升职、平调、降职、辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近期，D公司遭遇了人才流失的危机，3名高级技术工人退休，2名离职，导致生产线瞬间陷入停滞。面对这一紧急情况，集团总经理立即召开会议，责令人力资源经理在3天内找到合适人选填补空缺，确保生产线的正常运行。人力资源经理连续两个晚上未眠，奔波于全国各地的人才市场和面试现场，最终成功招募到2名已退休的高级技术工人，使得生产线得以恢复运转。然而，人力资源经理刚松一口气，地区经理的电话又打来，称公司已超出编制，无法接收之前分配过去的5名大学生。人力资源经理情绪激动地回应：“是你自己说缺人，我才招来的，现在又不要了！”地区经理辩称：“两个月前确实缺人，但现在已经不缺了。”人力资源经理反驳道：“招聘本身就需要时间，我又不是孙悟空，你能说缺人，我就立刻变出一个来？”
问题：运用人力资源管理相关理论分析D公司面临的问题，并提出建议。
某甲参加一家公司的面试，面试官告诉他将有10个问题需要回答。面试结束后，某甲想提问公司情况，但面试官却表示面试结束，让他离开并带下一位应聘者。问题：如何评价这家公司的招聘方式？利用相关理论提出改进建议及理由。
日本西武集团总裁堤义明倡导“不用聪明人”的用人哲学，认为聪明人自大，欲望强烈，容易破坏团队和谐。他认为中等才智水平的人才更易于满足，对公司忠诚度高。问题：如何评价西武集团的选人原则？请用人力资源管理相关理论说明。
某国营机械公司新任人力资源部部长王先生提出全员培训计划，但培训效果不佳。员工普遍认为培训无用，甚至认为是在浪费公款。王先生感到困惑，认为新知识应该受欢迎。问题：分析该公司培训中存在的问题，并提出建议。
高明被委派到油漆厂担任厂长助理，发现员工生产效率低下，工人们怨声载道。他认为要提升生产效率，首先要满足员工的需求。钱厂长却认为员工只是被金钱激励，对工作不关心。高明通过调查发现，员工们希望工作具有挑战性和创造性，并能激发他们的潜力。问题：分析油漆厂工人们的主要需求，并提出激励措施。
8. 人力资源课程分为四级、三级、二级、一级，考试一年两次，上半年5月，下半年11月。内容涵盖人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。
10. 人力资源实操课程非常重要，可以学到书本上学不到的经验和技能，对实际工作有很大帮助。实操课程能让学生更好地掌握人力资源管理的实践应用。
